3 رویکرد به اشتراک گذاری سود

یک برنامه تقسیم سود یک برنامه تشویقی گروهی است که شامل کلیه کارمندان یک سازمان است و بر سود کلی واحد تجاری (یا یک هدف مالی مشابه خط پایین) متمرکز است. مزایا و معایب آن چیست؟

مزایای

• تأمین مالی از سود ، بنابراین ریسک کم برای شرکت وجود دارد.
• می توان برای تکمیل کمک های بازنشستگی شرکت استفاده کرد.
• می تواند به اهداف شرکت غیر از سود مرتبط باشد.
• فرصتی برای آموزش کارمندان در مورد اقدامات مالی و عوامل تجاری عملیاتی که بر این اقدامات تأثیر می گذارد فراهم کنید.
• ادغام آسان با برنامه های پیشنهادی و سایر سیستم های پاداش و تشخیص.
• می تواند برنامه های پرداخت در معرض خطر یا افزودنی باشد.

معایب

• سود ممکن است یک هدف بسیار گسترده باشد تا واقعاً کارکنان را روی رفتارهایی که برای موفقیت سازمان باید تغییر کنند ، متمرکز کنند.
• در صورت عدم وجود سود برای اشتراک گذاری ، می تواند از بین برود.

سه نوع

در اصل ، سه نوع برنامه مشترک تقسیم سود وجود دارد که هر یک از آنها کاربرد و اهداف خاص خود را دارند:

• برنامه های اشتراک سود مستقیم
• برنامه های تقسیم سود با نرخ موانع
• برنامه های تقسیم سود محور

توضیحات شغلی پایه و اساس ... برای استخدام ، آموزش ، جبران خسارت و موارد دیگر است. اطمینان حاصل کنید که مال شما به روز و از نظر قانونی سازگار است. کتاب الکترونیکی مقرون به صرفه 70 صفحه ای جدید: نحوه ایجاد توضیحات شغلی: حفظ انطباق و کمک به کارمندان عالی. اکنون سفارش دهید یا اطلاعات بیشتری کسب کنید.

1. برنامه های تقسیم سود مستقیم

برنامه های تقسیم سود مستقیم برای مدت طولانی بوده است و شایع ترین شکل تقسیم سود در بین شرکت هایی است که از این نوع انگیزه گروهی استفاده می کنند. طبق یک برنامه تقسیم سود مستقیم ، کلیه کارمندان واجد شرایط هستند و به طور کلی یک استخر جایزه از اولین دلار سود تولید می شود.

• با توجه به فرمول ، بخش خاصی از سود را برای پاداش های کارمندان کنار می گذارد
• تعیین می کند که آیا درصد سود قبل از مالیات یا پس از مالیات است

برای اکثر شرکت ها با برنامه های تقسیم سود مستقیم ، درصد مشخصی از پاداش های کارمندان به تعویق می افتد. به این ترتیب ، برنامه های این شرکت ها به عنوان وسیله نقلیه برای تکمیل صندوق های بازنشستگی مزایای تعریف شده کارمندانشان استفاده می شود.

پس از اختصاص بودجه برنامه بازنشستگی ، استخر سود باقیمانده به طور کلی در یک پاداش نقدی سه ماهه یا سالانه به کارمندان توزیع می شود. برخی از شرکت ها جوایز یا بخشی از جوایز را به عنوان سهام کارمندان توزیع می کنند.

به طور کلی ، همه کارمندان واجد شرایط هستند. اگر کارمندان کمتر از 3 سال با این شرکت بوده اند ، برخی از شرکت ها جوایز را جمع می کنند. به طور کلی ، همه کارمندان به طور مساوی به عنوان درصدی از دستمزد پایه خود مشترک هستند.

برخی از شرکت ها جایزه این طرح را بر اساس سطح حقوق و دستمزد کارمند یا سازمان پایه گذاری می کنند.

تغییرات قابل توجهی در شیوه هایی که شرکت ها به زمان پرداخت سود مستقیم تقسیم سود می پردازند وجود دارد. بسیاری از شرکت ها ترجیح می دهند سالی یک بار پرداخت کنند زیرا این استراتژی چرخه عملکرد را صاف می کند و اداره آن آسان تر است. با این حال ، همچنین تأثیر انگیزشی را کاهش می دهد زیرا طول دوره عملکرد بسیار طولانی است.

• PRO: افزایش شناسایی کارمندان با اهداف سازمانی.
• PRO: تقویت درگیری کارکنان و ساختارهای اشتراک اطلاعات.
• CON: در چرخه های کاملاً بی ثبات و چرخه بازار بی نظیر باشید.

2. برنامه های تقسیم سود با نرخ موانع

بر خلاف یک برنامه تقسیم سود مستقیم که از اولین دلار سود تأمین می شود ، یک برنامه تقسیم سود با نرخ موانع یک آستانه حداقل سود را تعیین می کند و پس از فراتر رفتن آستانه ، سود را با کارمندان به اشتراک می گذارد.

به دست آوردن یا بهبود سود ، همان چیزی است که این طرح به دنبال آن است. به این ترتیب ، برنامه های تقسیم سود با نرخ موانع مشابه برنامه های تقسیم سود است. آستانه یک سطح از پیش تعیین شده سود ، یا برخی از معیارهای بازده مالی دیگر ، به جای مبنای پیش بینی ، مانند تقسیم سود است.

برنامه ها غالباً با این فرض که افراد دارای حقوق بالاتر در نقش های با تأثیر بالاتر قرار دارند ، مبلغ بالاتری را به موارد بالاتر در سلسله مراتب توزیع می کنند و به واسطه دانش ، تجربه و موقعیت خود سهم بیشتری می دهند.

توضیحات شغلی به روز؟سازگار آدا؟موجود؟مطمئن باشید که آن را با کتاب الکترونیکی مقرون به صرفه 70 صفحه ای مناسب دریافت کرده اید. اکنون سفارش دهید یا اطلاعات بیشتری کسب کنید.

هنگام تعیین سطح آستانه باید ملاحظات مختلفی را در نظر گرفت. شرکتی که می خواهد یک پیام عملکرد قوی به کارمندان ارسال کند ممکن است حقوق فعلی را مسدود کند و "افزایش" را از برنامه تقسیم سود خود درآورد. در این حالت ، یک آستانه نسبتاً کم - 5 درصد بازده فروش (ROS) تنظیم می شود. از طرف دیگر ، شرکتی که در پرداخت پایه در پرداخت پایه و یا بالاتر از بازار پرداخت می کند ، ممکن است آستانه سود بالایی را تعیین کند - می گویند 10 درصد ROS. هرچه آستانه بالاتر باشد ، خطر شرکت نیز کمتر است ، اما باید مراقب باشید که هدف قابل دستیابی باشد. اگر اینگونه نباشد ، این شرکت می تواند خطر اعلام برنامه جدیدی را که از تأمین بودجه آن استفاده نمی کند ، اجرا کند ، وضعیتی که کارمندان را به کافران تبدیل می کند.

به طور کلی ، آستانه جایزه سطح سود (یا بازدهی) است که مدیریت انتظار دارد بر اساس اسکن های زیست محیطی ، پیش بینی ها و روند برنامه ریزی تجارت باشد. بنابراین ، آستانه منعکس کننده انتظارات واقع گرایانه برای آنچه شرکت امیدوار است به آن برسد ، و اشتراک از سود "بیش از حد" است که به نتایج بهتر از پیش بینی شده است.

برخی از این برنامه ها شروع به تأمین بودجه زیر دستاورد کامل برنامه می کنند - به عنوان مثال ، با 90 درصد برنامه - برای منعکس کردن مشکل در پیش بینی دقیق و پاسخگویی به این واقعیت که اهداف موجود در برنامه تجاری ممکن است در حال حاضر اهداف "کشیده" باشند.

بسیاری از برنامه های تقسیم سود با نرخ موانع در رابطه با استراتژی های پرداخت احتمالی در نظر گرفته می شوند. در حالی که این طرح از سود سود می برد ، هزینه برای شرکت با بودجه افزایش حقوق سالانه پایین تر از حد معمول ، تا حدودی جبران می شود. کارمندان ، در حالی که مقداری در معرض خطر قرار می دهند (بخشی از افزایش دستمزد آینده) ، در صورت خوب بودن شرکت می توانند بهتر شوند.

در مشاور فردا ، نوع سوم برنامه ، به علاوه مقدمه ای برای راهنمای جدید ، مقرون به صرفه و قابل بارگیری برای نوشتن توضیحات شغلی که به شما در استخدام ، آموزش و جبران خسارت کمک می کند.